Agile Führung gilt als einer der elementaren Bestandteile moderner Unternehmensorganisation. Doch was bei jungen Unternehmen und Start-Ups häufig selbstverständlich ist, muss bei länger bestehenden Unternehmen erst einmal etabliert werden. Was eine agile Führung auszeichnet, wie sie in der Praxis aussieht und welche Herausforderungen sie mit sich bringen kann, fasst dieser Beitrag für Sie zusammen.

Agile Führung – was ist das eigentlich?

Unter Agilität wird im Allgemeinen ein hoher Grad an Beweglichkeit verstanden. Eine agile Führung ist daher eine bewegliche Führung. Statt starre Muster und Gewohnheiten als Grundlage zu nehmen, basiert ein agiler Führungsstil auf Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Diese Art der Führung nimmt Abstand von autoritären Hierarchien sowie interner Fokussierung und bezieht Mitarbeiter, aber auch Kunden in Prozesse und Entscheidungen mit ein. Führungskräfte der alten Schule, die das klischeehafte „Ich Chef, du nix“-Schild in ihrem Büro stehen haben, sind das Gegenteil einer agilen Führungspersönlichkeit. Den einzelnen Mitgliedern des Teams oder der Abteilung wird mehr Verantwortung überlassen, was im Idealfall zu besseren Ergebnissen im Arbeitsalltag führt.

Merkmale einer agilen Führung

  • Einbinden von Mitarbeitern in Entscheidungen
  • Schnelle Entscheidungsfindung
  • Selbstständige Mitarbeiter, die Eigeninitiative zeigen dürfen und sollen (Shared Leadership)
  • Vertrauen und Wertschätzung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten
  • Selbstorganisierte Arbeitsgestaltung mit wenig starren Regeln
  • Transparenz und Klarheit in der Kommunikation

Agile Führung im Arbeitsalltag

Führungskräfte, die der agilen Führung eher skeptisch gegenüberstehen, haben oftmals die Befürchtung, dass plötzlich alles drunter und drüber geht, wenn jeder macht, was er will. Diese Angst geht jedoch am Grundgedanken der agilen Führung komplett vorbei. Dieses Konzept bedeutet nicht, jedem sich selbst zu überlassen und komplette Narrenfreiheit im Unternehmen auszurufen. Es geht vielmehr darum, die gewünschten Ziele auf einem anderen Weg als dem gewohnten zu erreichen.

Das kann im Arbeitsalltag ganz verschiedene Ausmaße annehmen. Wichtig bei allen Ansätzen: Als Vorgesetzter müssen Sie mit gutem Beispiel vorangehen und das vorleben, was Sie von Ihrem Team erwarten. Sie sind nicht mehr der Ansager, nach dem sich alles und jeder richtet, sondern vielmehr der Ansprechpartner und Moderator für ein eigenständig denkendes Team von hochqualifizierten Leuten.

Beispiel 1: Einen neuen Rahmen für Entscheidungen schaffen

Eines der Kernelemente agiler Führung ist die Eigenständigkeit der Mitarbeiter. Natürlich kann nicht jeder einfach über alles entscheiden. Aber es können Richtlinien geschaffen werden, die die Entscheidungsfindung vereinfachen. Überlegen Sie als Verantwortlicher, wer im Team für welche Dinge zuständig ist und welche Entscheidungen nicht unbedingt den Segen von „ganz oben“ brauchen.

  • Ist eine Entscheidung dann getroffen, wenn keiner im Team ein triftiges Gegenargument hat?
  • Hat jeder Mitarbeiter im Team die gleiche Entscheidungsmacht?
  • Nach welchen Kriterien wird die Eigenverantwortung der Mitarbeiter eingeschränkt?

Ein extrem einfaches, aber anschauliches Beispiel für das Schaffen solcher Rahmenbedingungen: der Einkauf von Büroartikeln. Müssen Sie als Teamchef oder Abteilungsleiter jeden bestellten Bleistift oder jeden Notizblock eigenhändig absegnen und gegebenenfalls die Bestellung selbst an das Office Management weitergeben? Oder ist es denkbar, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen bis zu einem Betrag von beispielsweise 20 Euro eigenständig ihre Bestellung direkt aufgeben dürfen? Hier kann mit ein wenig Vertrauen viel Zeit eingespart werden. Und natürlich lässt sich dieses Prinzip der Eigenverantwortlichkeit mit entsprechenden Regeln auf so gut wie alle Unternehmensbereiche anpassen.

Wägen Sie immer ab: Was ist das Worst-Case-Szenario, wenn eine Entscheidung getroffen wird, ohne dass sie einmal die komplette Hierarchie-Leiter durchläuft? In den meisten Fällen sind die Folgen gar nicht so gravierend.

Beispiel 2: Offene Kommunikation – auch von Fehlern

Gemeinsam Verantwortung übernehmen funktioniert nur, wenn Vertrauen da ist. Und Vertrauen entsteht durch Offenheit und klare Kommunikation. Wenn jeder vor sich hinarbeitet und sein Ding macht, kann das Konzept der agilen Führung sein volles Potenzial nicht entfalten. Um die Kommunikation zu fördern, sind verschiedene Ansätze denkbar:

  • Regelmäßige Feedback-Schleifen helfen dabei, Ergebnisse gemeinsam zu betrachten und den Weg zum Ergebnis auszuwerten. Dabei geht es nicht darum, dass ein Mitarbeiter all seine Fehler vorgehalten bekommt. Vielmehr sollte ein Dialog im Team entstehen, bei dem Gelungenes, weniger Gelungenes und neue Möglichkeiten untereinander ausgetauscht werden. Diese Feedback-Runden können als wöchentlicher oder monatlicher Jour Fixe eingeführt werden oder am Ende eines Projekts stehen.
  • Als Vorgesetzter sollten Sie eine Art Fehlerkultur vorleben. Geben Sie zu, wenn etwas einmal nicht so gelaufen ist, wie Sie es geplant haben und berichten Sie über die Konsequenzen. Durch den offenen Umgang mit Fehlschlägen wird eine gewisse Fehlertoleranz entwickelt – und ohne diese funktioniert die agile Führung nicht. Denn wer Angst vor Fehlern hat, wird keine (guten) Entscheidungen treffen. In vielen Fällen sind Fehlentscheidungen und ihre Folgen zwar ärgerlich. Wenn Ihr Außendienstmitarbeiter einem Kunden einen zu hohen Rabatt einräumt, kostet das aber keine Menschenleben oder stürzt gleich das ganze Unternehmen in den Ruin.

Agile Führung als Führungskonzept der Zukunft?

Ein agiler Führungsstil ist die logische Schlussfolgerung aus der veränderten (und sich weiterhin verändernden) Arbeitswelt. Digitalisierung, Globalisierung und andere Transformationen quer durch alle Branchen führen dazu, dass sich die Art der Arbeit kontinuierlich anpassen muss. Wer damit Schritt halten möchte, kommt um eine agile Führung kaum herum. Allerdings darf das Führungskonzept auch nicht als Allheilmittel missverstanden werden.

Agiles Führen ist nur dann möglich, wenn die Mitarbeiter auch dazu bereit und vor allem in der Lage sind. Zwar wird oftmals mehr Mitspracherecht eingefordert. Wenn es dann am Ende aber darum geht, konkrete Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, sind viele Mitarbeiter überfordert. Es sollte niemand in eine Position gedrängt werden, in der er sich nicht wohlfühlt. Dazu kommt die Herausforderung, dass der Mensch ein Gewohnheitstier ist. Veränderungen im Führungsmodell brauchen eine gewisse Zeit, damit jeder sich in seiner neuen Rolle zurechtfinden kann.

Und: Nicht in allen Unternehmensbereichen ist die agile Führung die beste Lösung. Je nachdem, wie einzelne Abteilungen aufgebaut sind, welche Produkte, Dienstleistungen oder Aufgaben im Mittelpunkt stehen und wie die verschiedenen Prozesse aussehen, kann ein anderer Führungsstil durchaus besser sein. Hier sollte genau abgewogen und die Sinnhaftigkeit überprüft werden. Denn agilen Prinzipien zu folgen, nur weil es als neu und trendy gilt, wird das Unternehmen nicht voranbringen.