Ob direkt beim Onboarding eines neuen Mitarbeiters oder als neuer Impuls für bestehende Strukturen: Zielvereinbarungen gehören in vielen Unternehmen zum Alltag. Worauf bei der Erstellung zu achten ist und mit welchen Zielen Sie Ihre Vertriebsmitarbeiter fördern und fordern können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Warum überhaupt eine Zielvereinbarung?

Die Aufgabenbereiche und Stellenbeschreibung sind meistens im Arbeitsvertrag festgelegt, die Unternehmensziele gibt die Führungsetage vor – welchen Sinn haben da Zielvereinbarungen? Diese etwas provokante Frage lässt sich einfach beantworten: Nur wer konkrete Ziele vor Augen hat, kann seine bestmögliche Leistung abrufen. Wer wird wohl schneller laufen? Der Sprinter auf dem Weg zum Olympiagold oder der zufällig anwesende Läufer, der nicht einmal genau weiß, in welche Richtung es geht? Zielvereinbarungen sorgen auf allen Ebenen dafür, dass jeder sein volles Potenzial ausschöpfen kann und somit nicht nur dem Unternehmen nutzt, sondern auch persönliche Zufriedenheit erlangt.

3 Beispiele für Zielvereinbarungen im Vertrieb

Unabhängig von den konkreten Zielen sollten immer diese Aspekte berücksichtigt werden:

  1. Ziele müssen realistisch sein: Der Grat zwischen Ambition und Utopie ist manchmal schmal, sollte aber bei der Zielvereinbarung unbedingt im Auge behalten werden. Wer unerreichbare Ziele festlegt, erreicht bei seinen Mitarbeitern höchstens Bockigkeit und verliert im schlimmsten Fall ihren Respekt. Dabei sollte der Realismus sowohl beim Ziel selbst als auch beim Weg dorthin und beim Zeitplan berücksichtigt werden.
  2. Motivation ist entscheidend: Damit Ihre Vertriebsmitarbeiter die Ziele auch ehrgeizig verfolgen, brauchen sie eine gewissen Motivation. Gerade wenn das Erreichen des Ziels mit zusätzlicher Arbeit oder einer Umstellung verbunden ist, muss der Anreiz groß genug sein. Wie die Motivation genau aussieht, kann sich je nach Ziel und Mitarbeiter unterscheiden.
  3. Ziele müssen messbar sein: Ein Ziel, dessen Erfüllung nicht überprüft werden kann, ist sinnlos. Die Zielvereinbarung muss daher auch immer beinhalten, woran der Erfolg letztendlich gemessen wird.

Doch wie könnten solche realistischen Ziele und die passende Motivation für den Vertrieb aussehen? Diese drei Beispiele geben einen ersten Denkanstoß.

Beispiel 1: Zielvereinbarungen zur persönlichen Entwicklung

Auf den ersten Blick sind Ziele, die die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters betreffen, für das Unternehmen nicht besonders reizvoll. Jedoch nur auf den ersten Blick. Auf den zweiten Blick sind persönliche Entwicklungsziele, sofern sie erfüllt werden, ein Gewinn für alle Beteiligten. Im einfachsten Fall führt die persönliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters dazu, dass Ihr Team noch leistungsstärker wird und Sie genau die Teammitglieder bekommen, die Sie für eine maximale Performance brauchen. Die persönlichen Entwicklungsziele lassen sich in drei Kategorien unterteilen:

  • Qualifizierungsziele umfassen konkrete Fähigkeiten und Aufgaben, die der Mitarbeiter in Zukunft aufweisen beziehungsweise übernehmen soll. Darunter fällt zum Beispiel die eigenständige Leitung eines Projekts. Mit diesen Zielen können Sie besonders gut Nachwuchskräfte für höhere Positionen ausbilden.
  • Bildungsziele kommen für alle infrage, die sich fachlich weiterbilden möchten. Messebesuche, die Veranstaltung eines Inhouse-Vortrags zu einem bestimmten Thema oder ähnliches ermöglichen es dem Mitarbeiter, sein Know-how zu erweitern und damit auch neue Impulse in das Tagesgeschäft einzubringen.
  • Veränderungsziele beinhalten all das, was als klassische Weiterbildung bekannt ist. Ein Englischkurs, ein Präsentationstraining oder eine Schulung für ein neues Computerprogramm führen zu einer direkten Leistungssteigerung im Alltag – und damit zu persönlichen Erfolgserlebnissen der Mitarbeiter sowie zu besseren Ergebnissen im Vertriebsgeschäft.

Eine entsprechende Formulierung in der Zielvereinbarung könnte zum Beispiel lauten:

Der Mitarbeiter Volker Vertrieb wird in den nächsten 6 Monaten einen Englischkurs besuchen, um im Anschluss die Niveaustufenprüfung für das Sprachniveau B2 abzulegen.

oder

Der Mitarbeiter Volker Vertrieb wird bis zum 31.12.2020 mindestens zwei Akquiseprojekte als Projektleiter eigenständig betreuen.

Die Motivation für persönliche Entwicklungsziele ist meistens eine intrinsische: Der Mitarbeiter möchte sich von sich aus verbessern, sodass keine weiteren Anreize notwendig sind. Wer mit einer (realistischen!) Beförderung bei Erreichen der Ziele locken kann, sollte diesen Joker aber natürlich ausspielen.

Beispiel 2: Zielvereinbarung für die betriebliche Entwicklung

Neben den persönlichen Entwicklungszielen, die oftmals aus den Wünschen der Mitarbeiter resultieren, möchten Sie in aller Regel als Vorgesetzter auch Ziele aufnehmen, die das Unternehmen und das Tagesgeschäft direkt betreffen. Denn auch wenn Sie Ihr Team mögen und sein Bestes wollen, muss am Ende dennoch die Leistung stimmen. Innerbetriebliche Entwicklungsziele drehen sich häufig um konkrete Zahlen – denn schließlich sind diese besonders gut messbar. Dabei kann es entweder um die konkrete Leistung des einzelnen Mitarbeiters gehen oder um seinen Anteil am großen Ganzen. Denkbare Ziele sind zum Beispiel:

Der Mitarbeiter Volker Vertrieb hat bis Ende des Jahres 10 Neukunden für Produkt A gewonnen.

oder

Das Team von Volker Vertrieb weist am Ende des Jahres eine Steigerung der Abschlussquote von 20% auf.

Die genauen Ziele hängen natürlich von der Position des Mitarbeiters und seinen Möglichkeiten ab – ein einzelner Vertriebsmitarbeiter sollte nicht die gleiche Verantwortung für die Quartalsergebnisse übernehmen müssen wie ein Teamleiter. Um betriebliche Entwicklungsziele schmackhafter zu machen, können Sie auf bewährte Motivationsmittel wie Boni, Gewinnbeteiligungen oder andere monetäre Goodies zurückgreifen.

Beispiel 3: Besondere Ziele

Generell gibt es keine gesetzlichen Vorschriften, wie eine Zielvereinbarung auszusehen und was sie zu beinhalten hat. Daher gibt es auch Spielraum für Besonderheiten. Das Klima in Ihrem Team könnte besser sein? Dann suchen Sie sich einen Mitarbeiter heraus, dem das gemeinschaftliche Miteinander mindestens genauso am Herzen liegt und beschließen Sie Ziele, die eher sozialer Natur sind. Der Mitarbeiter könnte beispielsweise für die Organisationen von zwei Team-Events pro Halbjahr verantwortlich sein. Solange Sie nicht gegen arbeitsrechtliche Richtlinien verstoßen und Ihr Mitarbeiter mit den Zielen einverstanden ist, können Sie alles in die Zielvereinbarung packen, was Ihnen sinnvoll erscheint. Mehr als fünf Ziele sollten es jedoch nicht sein, um keine Überforderung entstehen zu lassen.

So lieber nicht: Wie die Zielvereinbarung nicht ablaufen sollte

Ganz gleich, welche Art von Zielen Sie ins Auge fassen: Vergessen Sie nicht, dass es eine Zielvereinbarung und keine Zielbestimmung ist. Natürlich können Sie sich bestimmte Dinge von Ihren Vertriebsmitarbeitern wünschen und diese Wünsche kommunizieren. Wenn sich Ihr Mitarbeiter (aus welchen Gründen auch immer) mit diesen Zielen jedoch nicht wohlfühlt, wird er sie vermutlich auch nicht erreichen – was nur zu Frustration und Enttäuschung auf beiden Seiten führt. Gerade Mitarbeiter, die selbst Führungsverantwortung haben und zur Erfüllung der Ziele auf ihr Team angewiesen sind, werden sich schwertun, die Ziele zu vermitteln, wenn sie selbst nicht dahinterstehen.
Mit einer guten Zielvereinbarung können Sie einzelnen Angestellten und dem gesamten Vertrieb neuen Schwung verleihen und das Maximum aus jedem Einzelnen herausholen. Die Gespräche und das Evaluieren lohnen sich also.